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10万汽修人转发的汽修管理经验!

发布者:老师 发布时间:2017-11-29 14:18  转自:未知 阅读: 次 【

​今天我们来分享一下汽修人必看的管理经验!

你会发工资吗?

首先是发工资这事,可是大有学问的。

同样是2000元钱,不同的发放方法会产生不同的激励效果。

现在的情况是,大家把员工的底薪越加越高。

越来越高的底薪结果带来的是恶性的薪酬竞争,导致行业里的人越来越难招,招来的也不是你最想要的人。

无提成制度,或是低底薪、无底薪的高提成制度。

其实,总共也就两种薪酬结构,无非是在底薪和提成上面找个平衡点。

高底薪低提成制度是目前行业里用的比较多的薪酬办法。为了能够竞争到更合适的“人才”,各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工。可是,这样的薪酬制度最大的弊端在于,一但把底薪发出去了,提成制度就不好定了。

举个例子,如果咱们在核算成本的时候,知道洗车人力成本大约是3元/台,每个月洗1200台车,那么每个月我能发出去的工资就是3600元。如果我有3个洗车工,每个人每月底薪能拿到1200元;如果我有6个洗车工,每人每月能拿到底薪600元。但是,这时候有两个大问题。

第一个是,底薪发完之后,你发现根本没有钱去发提成了,因为每辆车3元的人力成本,你都已经发出去了。而且这钱还看不出来有多少,和其他店比起来,这点工资至少不算好看的。如果你把底薪再加上去,可以和其他店竞争,但是你的成本又背不过来。

第二,对于员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪,所以我不用努力。每个员工,多洗一台车给自己带来的边际收益(经济学里说到的,没多做一件工作,带来的额外的收入)为零。这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了,因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上,所以干活没劲。这个也是很多美容店,洗车速度永远无法提高的症结所在。换了设备、改进了流程,结果速度还是上不来的话,那你应该试试调整工资结构了。

两种不同的工资制度,为一个服务店创造了不同的用人环境。前者消极怠工,后者积极主动。前者人多力量小,后者人少力量大。前者员工流失量大,后者员工稳定。

当然,这样的调整不是一朝一夕完成的。但是,如果能从学徒开始慢慢改善,最后全行业能够协同步调的执行高提成制度。那么汽车美容行业现有的效率低、脏乱差、闹人荒的现状,将一去不复返!这个就是一个简单的薪酬结构调整,会给行业带来的转机!

店面摆场的一些小常识

汽车美容店,麻雀虽小五脏俱全。精品厅用于销售一些零售产品,同时供顾客休息。其实,这里只能算上一个非常简单的零售卖场,谈不上什么专业性,但是它却是我们销售的主战场。开业至今,我们几乎所有的大项目是在这里谈成的,他几乎能占到全店推销销售的70%。虽然是零售卖场,但是它却兼顾着服务的销售功能。

1.黄金、白银、青铜位置

一个店的零售大厅,有三处位置是销售的重中之重,我们把他们叫做黄金位、白银位、青铜位。做过商超的人都知道,货架端头、主通道堆头、收银台,这三个地方是各个品牌的兵家必争之地。所以我们的青铜位置就是货架端头、白银位置就是主通道堆头、黄金位置就是收银台。充分发挥好这三个位置的作用,可以让单品销售量呈几何级数递增。

2.货架陈列规律

一般来说,在一个汽车美容店的精品厅里,都会有一些大型货架。但是产品成列多数都不成体系,显得凌乱。这个这个需要去和超市学一学了,人家的货架管理是有自己特殊的一套规律的。一般来说,主推产品放在顾客视觉高度的货架上。在视觉高度略上方的搁层放置高端产品(渴望不可及的高度,拔高目标顾客)。常规必需品放置在最下面,反正总是要买的,弯弯腰又何妨。如果没有人专门做销售的话,可以考虑在货架上随手放置一些知识性为主的小单页,提示顾客需要注意哪些细节,激发潜在顾客的需求。

1.发掘只属于自己的白金位置

每个店有每个店的特点,因为产地不同,布局不同,市场定位不同等等,导致在摆场方面也会有所差异。

因为对“摆场”的尝试,每个汽车美容店,都在不断地完善着自己。根据自己的特殊定位,定期调整摆场,应该是一个店订立在制度上的工作。配合销售统计,把最好销售的产品,放到这些特别的销售位置上,让他们发光,让他们把潜力全部释放出来。如果你还没有实施,那就不妨开始试试吧!一个店,不论在任何地方,只要我们给他足够的关注,应该都会带来产出!

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